New Work-Glossar: Die Sprache der Zukunft

Product Owner

Der Product Owner ist der Link zu den Kund*innen. Er ist dafür verantwortlich:

• die Vision eines Produkts zu definieren,
• die Anforderungen zu priorisieren und
• sicherzustellen, dass das Team die richtigen Aufgaben erledigt, um den größten Nutzen für die Kunden und das Unternehmen zu erzielen.

Kurz: Er sorgt dafür, dass einzelne Sprints eingehalten werden und macht die Kunden glücklich.

Empowerment

Der Schlüssel dazu ist Bildung, Schulung und Entwicklung der eigenen Fähigkeiten.

Damit bekommen die Menschen Werkzeuge an die Hand, die sie benötigen, um ihre Ziele zu erreichen, ihre Potenziale zu entfalten und letztendlich ihre Träume zu verwirklichen.

Empowerment zielt zudem darauf ab, bestehende Ungleichheiten und Barrieren abzubauen, um allen Menschen gleiche Chancen und Möglichkeiten zu eröffnen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Beispiel: Empowerment ist, wenn McDonalds seinen Service-Mitarbeitenden Sprachkurse anbietet, sodass sie sich weiterbilden und vielleicht eines Tages ins Management aufsteigen können.

Lebenslanges Lernen

Unternehmen fördern kontinuierliches Lernen und persönliche Weiterentwicklung, um mit den sich ständig verändernden Anforderungen Schritt zu halten.

Beispiel: Wie wichtig lebenslanges Lernen ist, zeigt die aktuelle Diskussion um Künstliche Intelligenz. Wer sich heute nicht an die neuen technologischen Möglichkeiten von ChatGPT bzw. Creative AI wagt, manövriert sich aufs Abstellgleis.

Feedback-Kultur

Regelmäßiges Feedback und offene Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften werden gefördert, um kontinuierliche Verbesserung zu ermöglichen.

TIPP: Feedback-Kultur ist die Zwillingsschwester von Fail fast.

Flexibles Arbeiten

Mitarbeitende können ihre Arbeitstage und -orte an ihre individuellen Bedürfnisse anpassen, was zu einer besseren Work-Life-Balance führt.

Beispiel: Insbesondere der Wegfall des Pendelns spart jede Menge Zeit, die Mitarbeitende produktiver nutzen können – zum Wohle von Unternehmen oder Familie.

Vorteile vom flexiblen Arbeiten:

• Studien deuten darauf hin, dass Mitarbeitende, die flexibel arbeiten können, oft produktiver sind, da sie in ihrer bevorzugten Umgebung arbeiten und weniger durch Ablenkungen seitens der Kolleginnen und Kollegen gestört werden.
• Die Mitarbeitendenzufriedenheit und -bindung steigt, da sie mit mehr Autonomie einhergeht und Vertrauen seitens des Unternehmens signalisiert.
• Sowohl für Mitarbeitende als auch für Unternehmen können flexible Arbeitsmodelle zu Kosteneinsparungen führen, z. B. durch reduzierte Reisekosten und Büroausgaben.

Nachteil vom flexiblen Arbeiten:

• Flexibles Arbeiten kann die direkte Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden erschweren, insbesondere wenn Teams nicht physisch zusammenarbeiten.

Homeoffice/Return to Office

Homeoffice, also das Arbeiten von zu Hause aus, ist die schöne Nebenwirkung von Covid-19. Aktuell ist das Homeoffice allerdings sehr umstritten. Unternehmen wie SAP, Google oder Tesla verdonnern ihre Mitarbeitenden wieder dazu, sich im Büro sehen zu lassen. Wobei damit nicht gemeint ist, nur kurz auf einen Kaffee vorbeizuschauen (sogenanntes Coffee Badging), sondern mindestens drei volle Tage im Office zu arbeiten.

Coworking-Spaces

Eine schicke Alternative zum Büro können gemeinschaftliche Arbeitsräume sein, in denen Mitarbeitende aus verschiedenen Unternehmen zusammenkommen und voneinander profitieren können.

Kollaboration-Tools

Ganz gleich, ob Office, Co-Working- Space oder Homeoffice – auf Tools und Plattformen, die die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen Mitarbeitenden erleichtern, wie z.B. virtuelle Meeting-Software, Projektmanagement- Tools oder Messaging-Apps, will heute niemand mehr verzichten.

Beispiele: Slack, Microsoft Teams und Zoom für die Kommunikation & Asana fürs Projekt- Management

Growth Mindset und Fixed Mindset

Die Psychologie-Professorin Carol Dweck teilt Mitarbeitende in zwei Kategorien ein:

1. Menschen mit einem „Growth Mindset“
   
   Erstere haben ein dynamisches Selbstbild und sind davon überzeugt, dass sie sich selbst immer wieder weiterentwickeln können. Sie gehen neue Wege und haben keine Angst davor, Fehler zu machen.
2. Menschen mit einem „Fixed Mindset“
   
   Menschen mit einem Fixed Mindset dagegen haben ein statisches Selbstbild und gehen davon aus, dass Können nur mit einem bestimmten Talent möglich ist. Sie trauen sich selbst nur wenig zu, sind risikoscheu und haben Angst, Fehler zu machen.

Wichtig: Haben Menschen oder sogar ganze Teams überwiegend ein Fixed Mindset, ist das für eine Transformation des gesamten Unternehmens, in der es auch viel um Experimentieren geht, alles andere als förderlich.

Zebra Company

Zebra-Unternehmen sind nicht auf Biegen und Brechen auf rasantes Wachstum und schnellen wirtschaftlichen Erfolg aus. Stattdessen möchten sie lieber langsam und nachhaltig wachsen.

Der Begriff aus der Startup-Szene zeichnet damit das Gegenteil vom unter Gründer*innen so beliebten Unicorn, das schnell wächst, hohe Investitionssummen einsammelt, um möglichst rasch an einen (multinationalen) Konzern verkauft zu werden.

Wer eine Organisation nach den Regeln von New Work aufbauen möchte, muss sich bewusst sein, dass jeder einzelne Mitarbeitende Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat. Es reicht nicht aus, eine neue Softwarelösung zu installieren, ein Analytics-Team aufzustellen und Data Scientists zu rekrutieren.

Menschen wollen etwas bewirken.

Es geht darum, sie mitzunehmen auf die große Reise namens New Work. Die dafür notwendige Veränderung des Mindsets lässt sich aber leider nicht auf Knopfdruck aktivieren.

Wichtig: Es geht um nichts weniger als große, interdisziplinäre Teams für eine strukturelle Veränderung vorzubereiten und einen gemeinsamen Purpose zu etablieren.